伴随着市场经济的发展，企业之间的商业竞争从未停止过，它就是一场没有硝烟的战争，而企业的核心竞争力是高级管理人员和技术核心人员。对于企业而言，核心人员的离职不仅会影响企业的经营，还可能让竞争对手获得本企业的商业技术秘密。为此，企业为了保护自己的商业利益，往往与劳动者在签署劳动合同时加入竞业限制条款或单独签订一份《竞业限制协议》，约定一些限制就业的条款避免公司利益的损失。但是否签订了《竞业限制协议》就万无一失了呢？下面从一个案件进行阐述。

案情简介：2018年2月，小李入职某电子公司并与某电子公司签订了劳动合同，在公司担任工程师一职，由于小李在工作期间是公司业务骨干，故双方签订了《竞业限制协议》，该协议约定“若劳动者离职，在两年内不得到同行业从事工作或者兼职，两年内也不得以任何形式利用原来在为本公司工作时得到的技术、业务，参与其他公司生产经营与本公司相同或者相似的产品等损害本公司利益的活动；若违约，应按在本公司工作期间总收入的50%向公司偿付违约金。”2019年8月，小李单方面向公司提出了离职。同年10月，小李自己设立了一家电子有限公司。某电子公司得知此消息后，将小李告上了法院，请求法院判令小李履行竞业限制协议约定，立即停止同业竞争行为；判令小李支付违约金5万元，并负担本案诉讼费。

法律规定及律师分析：

关于竞业限制法律是怎么规定的呢？小李是否应向公司承担违约责任呢?

一、竞业限制条款的签订是有前提的，负有保密义务的劳动者可以与用人单位签订竞业限制条款，同时用人单位应向劳动者支付一定的经济补偿

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”也就是说只有能接触到公司商业秘密的员工，公司为了保护自己的商业利益和竞争利益，可以或有必要与劳动者签署竞业限制条款，避免劳动者跳槽后损害公司利益。签订此协议还要向劳动者支付一定的经济补偿，否则，劳动者有权不受竞业限制条款约定的限制。

二、竞业限制的主体是有范围的，不是任何劳动者主体都可以成为竞业限制的主体

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”也就是说法律上对竞业限制人员的范围已经作出了严格规定，不符合上述人员范围的劳动者不是竞业限制人员的主体。

三、竞业限制的约定是有期限的，并不是无期限的

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”因劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位无权无期限加以限制。法律为了保护劳动者的就业权利设立了期限规定。

从本案例分析，小李是公司的工程师，势必知悉和掌握一些公司的商业技术秘密，小李离职后自己又设立了一家同行业的公司，看似违反了双方签订的《竞业限制协议》，应该向公司承担违约责任，但小李与公司签订的《竞业限制协议》中并没有对经济补偿作出约定；用人单位在小李离职后也没有向小李支付过任何经济补偿。因此，双方签订《竞业限制协议》，是对小李就业选择权的不适当限制，应属无效。最终法院认为小李与公司签订的《竞业限制协议》无效，小李不需要向公司承担违约责任。

律师建议：

在用人单位与劳动者签订竞业限制条款时，一定要严格遵守法律的规定。注意签约劳动者主体是否适格，除了签订书面的协议外，还要在协议中约定用人单位向劳动者支付经济补偿的条款，便于在劳动者离职后，用人单位按竞业限制约定条款及时向劳动者履行支付义务。若出现劳动者违反此约定时，用人单位也可以向劳动者主张违约金。同时双方也要明确竞业限制的期限，这样的竞业限制约定才对公司具有实质意义。