某女士与用人单位于2009年8月30日签订《劳动合同书》1份，于2017年3月22日签订最后一份劳动合同，履行期限自2017年1月1日起至2017年12月31日止，期间某女士一直在用人单位处工作， 2019年1月8日，用人单位召开会议提出“合同已经到期的聘任制人员工资发放到2019年2月，然后所有人员办理离职手续”。而后某女士于2019年1月9日离职，向一审法院提起诉讼。

一审法院对于双倍工资认定为：“未签订劳动合同期间的双倍工资差额，因为原告在用人单位连续工作多年，2017年12月31日最后一份劳动合同履行期限届满后仍然在该校继续工作，双方已经形成无固定期限劳动合同关系，因此劳动者的该项诉求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。

笔者对于双倍工资在二审期间提出：“上诉人已与被上诉人于2015年—2016年、2016年—2017年连续两次订立固定期限劳动合同，被告再次签订时应与原告签订无固定期限劳动合同，一审法院也已经认定：“上诉人、被上诉人双方已形成无固定期限劳动合同关系”，正因如此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款的规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”最终，二审法院认定：“关于上诉人提出被上诉人支付其未签订书面劳动合同的二倍工资差额的上诉主张。双方2017年12月31日劳动合同到期后并未签订书面劳动合同，被上诉人应支付上诉人2018年2月至12月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。”

所以，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款是为了保护劳动者无固定期限书面劳动合同的权益，而第一款是为了保护劳动者的书面劳动合同的权益，《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，归根结底是为了保护劳动者的权益，在合同到期后未续签而继续工作的，用人单位应支付双倍工资。