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年终奖的法律性质与发放原则
年终奖是用人单位基于全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一种奖金。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，其属于“奖金”范畴，是工资总额的组成部分，因而具有劳动报酬的性质。
发放年终奖的核心目的在于认可员工的年度劳动贡献，激励员工并维持劳动关系的稳定性。我国现行法律对年终奖的发放未作强制性规定，其发放属于用人单位经营自主权的范畴。用人单位通常通过劳动合同约定或内部规章制度规定来明确年终奖的发放方案。若双方未有约定或规定，则应依照同工同酬的原则，由用人单位合理确定。
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离职员工年终奖争议的
司法审查要点
司法实践中，年终奖争议多发于员工在奖金发放前离职的情形。法院或仲裁机构通常会从以下几个层面进行审查：
有明确规定或约定的情形
若规章制度或劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件（如“发放时必须在职”），则该规定是审查的基础。但该规定的合法性与合理性会受到司法审查，排除用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的情形。
无明确规定或约定的情形
若用人单位缺乏明确的发放规定，劳动者主张年终奖的，需承担初步举证责任，证明年终奖的发放存在固定性、持续性、周期性等特点。在此基础上，劳动者有权请求按其实际工作时间折算年终奖，该诉求通常能得到支持。
03
不同离职原因下的
年终奖认定规则
员工离职原因是判断其是否享有年终奖的关键因素，具体可分为三类情况：
01
因劳动者原因离职
情形包括：劳动者主动辞职；因劳动者存在严重违纪、过失、不能胜任工作等原因，用人单位依法解除劳动合同。
认定规则：由于劳动关系因劳动者一方的原因而提前解除，其不符合用人单位规定的“在职”发放条件。向其发放年终奖亦违背了奖励在岗职工、维持队伍稳定的设立初衷。因此，劳动者的年终奖请求一般不予支持。
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因用人单位原因离职
情形包括：劳动者依据《劳动合同法》第三十八条（如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）单方解除劳动合同；用人单位违法解除或终止劳动合同。
认定规则：在此情况下，劳动者的离职非因其自身过错，而是用人单位的违法行为或不当行为所致。根据“附条件民事法律行为”的法理，用人单位为自己的利益不正当阻止条件成就（员工在职）的，视为条件已成就。因此，用人单位不能免除支付年终奖的义务，劳动者的诉求应予支持。
03
因客观原因
导致劳动关系终止
情形包括：依据《劳动合同法》第四十条第三项，因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方协商未能达成一致而解除合同。
认定规则：在此情形下，双方对劳动关系的终结均无主观过错。法院通常会依据公平合理原则，综合考虑劳动者的履职时间、工作表现、业绩贡献等因素，酌情裁决用人单位支付相应比例的年终奖。
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实务操作建议
为防范与化解相关法律风险，建议用人单位完善制度设计，在劳动合同或规章制度中清晰、明确地规定年终奖的发放对象、发放条件、计算标准、发放时间以及离职后的处理规则，并履行民主程序和公示告知义务。确保合理合法：相关约定或规定不得排除劳动者权利、免除用人单位法定责任，避免出现“一刀切”拒绝支付离职员工年终奖的条款，确保其内容具有合理性。区分离职原因：在处理离职员工的年终奖问题时，应审慎审查其离职原因，根据上述不同规则进行区分处理，避免因不当克扣而引发劳动争议。保留相关证据：注意留存关于年终奖发放制度、员工绩效考核结果、离职原因证明等相关证据，以备发生争议时举证。
总结而言，离职员工是否享有年终奖，并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是一个需要综合考量约定依据、离职原因及公平原则的复杂判断。用人单位行使经营自主权绝非任意妄为，其规则的制定与执行必须合法、合理、公平。
作者简介：张琳琳律师
毕业于南开大学工商企业管理专业，深耕企业管理咨询服务十余年，41岁跨界投身于代表公平正义的法律行业。擅以“管理者思维+法律人视角”双轨剖析问题，为企业合规性保驾护航。愿为实现当事人的委托，拼尽全力！
